Oldalak

2010. szeptember 6., hétfő

Munkahelyi közérzet...

Elégedett munkahelyével?
2010. szeptember 6.

Alapvető szemlélet, hogy a dolgozó tegye a dolgát, minden más huszadrangú kérdés. Igen ám, de mi van, ha egy dolgozó nem teljesít, pedig képes lenne rá? Mi lehet a jelenség oka? Különösen fontossá válhat ez a kérdés, ha az elégedetlenség felismerésének hiánya az egész vállalat munkájában, teljesítményében nyilvánul meg.

Tapasztalatok szerint nagyon különböző eredmények születnek egy-egy elégedettségi felmérés során, ezt rengeteg tényező befolyásolja, de nagy átlagban az alkalmazottak közel fele, azaz 50%-a elégedett csak a munkahelyével illetve annak körülményeivel.
Néhány alapvető befolyásoló személyi tényező:

Életkor - az életkor előrehaladtával az elégedettség nő, függetlenül más változóktól pl. első munkahely csalódottsága (Greenberg, Baron).

Biológiai nem - különbség azok között akik szükségből és akik saját akaratukból lépnek be dolgozni. A nők elégedetlenebbek, ugyanannyi munka kevesebb fizetés (Hersey, Blanchard).

Etnikum - a kisebbség általában elégedetlenebb, mert gyakran érezhetik magukat hátrányosabb helyzetben.

Kognitív képességek - minél magasabb az intelligencia és a végzettség annál nagyobb az elégedetlenség (Collett, Furnham).

Tapasztalat - a tapasztalat előrehaladtával növekszik az elégedettség.
Átgondolandó szempontok a dolgozói elégedettség méréséhez:

1. Teljes körű, vagy mintavételes kérdőívet szeretnénk-e, illetve kérdéses, hogy a vezetői szint ugyanazt a kérdőívet kapja-e, mint a fizikai állomány (azonos munkahelyi besorolású csoportok eltérő megkérdezése, ld. Vevői kérdőív)?

2. Olyan területekre kérdezzünk rá, amivel tud és akar valamit kezdeni a vezetőség. A felmerült, de nem kezelt problémának negatív visszhangja lehet. Legalább egy kérdést fel kellene tenni a vezetőséggel kapcsolatban, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, véleményt mondhatnak a vezetőségről.

3. Olyan területekre mindenképpen kérdezzünk rá, ami a vezetőség számára leginkább hasznos

* Kommunikáció hatékonysága (vagyis egyértelműek-e a feladatok, az elvárások, az előírások, illetve a fejlesztési ötletek, panaszok felfelé irányuló kommunikációja működik-e, visszajelzés!)
* A dolgozók tudnak-e együtt gondolkozni a vezetőséggel (egy bizonyos szintig és mélységig), azaz értik-e, mik a célok, mit akarunk elérni, miért akarjuk elérni, mi a szerepük, merre tart a cég?
* Munkabiztonság és foglalkozás egészségügy (táppénz és kieső munkaidő senkinek nem jó)
* Eszközellátottság, technológiai színvonal (dolgozói szempontból, vagyis kezelhetőség, ergonómia és biztonság, termelékenység, termelési biztonság)
* Képzések (elegendő-e, hasznosítható-e, figyelembe veszik-e az igényeit)
* Képességeinek, képzettségének megfelelő helyen dolgozik-e
* Motiváltság kérdése (de leginkább motivációs eszközök struktúrája szempontjából: anyagi, erkölcsi elismerés, cafeteria rendszer, egyéb juttatások/szolgáltatások)
* Érdemes lehet a kollektívára kitérni (együttműködés, együtt dolgozás, egymás megismerése)
* Miért dolgozik a cégnél? Rövid leírás, pl. mert nincs más, jól fizetnek és megbecsülnek emberileg is, szakmailag érdekes, jó a „csapat”, stb.

4. Ne legyen több mint 10-15 kérdés, érhetőek és egyértelműek legyenek. További részletesebb megkérdezéseket lehet indítani a problémás, vagy fejlesztendő területeken (akár interjú formában is)

5. A kérdések ne egyszerűen pontozhatóak legyenek, inkább válaszokat/lehetőségeket adjunk meg, illetve alkalmazható az is, hogy a válaszadónak az állításokkal való egyetértés fokát kell megadnia.

6. Visszacsatolás az eredményekről nagyon fontos lesz, ettől hitelesebbé válik.

Az eredmény és a hatás

Rendszeresen, legalább negyedévente célszerű felmérni, hogy milyen mértékben elégedettek az alkalmazottak, illetve szánjon időt arra, hogy megismerje, hogy mivel és miért nem elégedettek. Ezzel növelheti az elkötelezettségüket és így kiszámíthatóbbá teheti területe belső működési környezetét.

Az elégedettség felmérése során a rövid- és középhosszú üzleti tervezéshez elengedhetetlenül fontos információkhoz juthat. A munkavállalók problémáira, elégedetlenségüket okozó tényezőkre való odafigyelés egy hatékony vezetői eszköz, amely hozzájárul az értékes munkaerő megtartásához.

A munkavállalók elégedetlensége olykor jóleső panaszkodás, olykor viszont segélykiáltás. Vezetőként mindig legyen "füle" ezek meghallgatására. Néha elegendő csak lehetőséget és megfelelő fórumot biztosítani a munkavállalóknak, hogy elmondhassák véleményüket, de jogos elégedetlenség esetén tegyen meg mindent, hogy a lehetőségekhez képest kezelje a problémát.

A munkavállalók elégedettsége egyenes arányban változik a hatékonyságukkal, azaz minél elégedettebbek a munkáltatóval és az áltata biztosított feltételekkel illetve minél reálisabbnak ítélik a munka ellenértékeként kapott kompenzációt, annál lojálisabbak és elkötelezettebbek a munkáltatójuk felé és annál kedvezőbb a teljesítőképességük. Ne feledje, hogy az emberi motiváltság alappillére a különböző szükségletek kielégítettségének mértéke.(f:mfor.hu)

Nincsenek megjegyzések: